Le processus de Recrutement et de l'Intégration
Le processus de Recrutement et de l'Intégration
Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils à la stratégie interne. L'acquisition d'une main d'œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l'entreprise, des équipes de travail, du personnel d'encadrement, du service des R.H. et de l'individu lui-même au sein de l'organisation.
Cependant, la question de la rétention reste importante, les jeunes (génération Y ou Z, ou milléniales) étant plus sensibles à l'équilibrage vie professionnelle/vie privée ou occupant de plus en plus souvent des postes sans lien avec leur qualification qu'ils quittent dès que le marché de l'emploi est plus favorable à leurs aspirations.
L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif.
Le recrutement est stratégique pour l'entreprise car c'est le premier moment de l'intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs. Un recrutement n'est pas toujours une réussite. Il reste un processus qui contient quelques difficultés.
Les différentes phases pour un recrutement.
De façon générale, elles peuvent se résumer comme suit :
Afin d'entrer dans cette phase active, il est nécessaire de mobiliser l'encadrement concerné par le recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part de son besoin en personnel.
Il est à noter qu'une partie de ce processus peut être externalisée
La définition de poste : Un poste est défini comme l'ensemble des activités et taches élémentaires d'un emploi qui doivent être exécutées par une même personne. Il s'agit de définir le besoin et exigences quant au contenu de l'emploi pour lequel elle recrute. Souvent, le besoin doit être précisé avec le demandeur qui est généralement le supérieur hiérarchique de future recruté.
La définition de profil : il s'agit de tirer profit de la définition de poste d'une part et de l'ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physique, expérience comportementales, de motivation, etc.) nécessaire pour occuper correctement le poste en question et, d'autre part le profil de candidat idéal (formation, âge, zone d'habitat, expérience, mobilité géographique, etc.). Il faut traduire un contenu d'emploi (responsabilité, mission, taches, position hiérarchique, etc.)
L'identification des sources de recrutement : Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne lorsque par jeux de mutation ou promotion successives ils peuvent trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle dont ils ont besoin lorsque ce type de recrutement est systématisé, en ce qu'il s'inscrit dans une perspective de stabilité et de gestion des carrières. Elle est pour la plupart du temps plus rapides et moins coûteux.
Les moyens :
Affichage
Notes internes
Notes ou réunion du service
Intranet
Cooptation interne.
L'autre alternative concerne le recrutement externe si le poste considéré requiert des compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché du travail peut fournir pour alimenter le potentiel de l'organisation. Elle est plus coûteuse mais plus complète.
Les moyens :
Vivier, Portefeuille de candidature spontanée
Cooptation externe (club d'employeur)
Cabinets de recrutements / chasseurs de têtes
Instituts nationaux, Agence emplois...
Media (presse).
La mise en place des moyens de recrutement : Il s'agit en fait de choisir l'opérateur central de l'acte de recrutement. Il peut s'agir de service de recrutement interne ou de la direction des ressources humaines proprement dite, de la hiérarchie, d'un cabinet de recrutement classique ou encore d'un classeur de têtes. Ces derniers approchent directement des individus intéressants et leur proposent le poste. Le choix de ces opérateurs dépend du profil du poste pour lequel le besoin se présente (dirigeant, cadre, autre...), du secteur d'activité, de la rareté sur le marché des profils recherchés.
La campagne de recrutement : La compagne de recrutement a pour objectif de susciter des candidatures pour le poste à pourvoir. Pour ce faire, il faut identifier les cibles visées, déterminer la durée et le budget de la compagne. Ce dernier peut être très élevé en suivant une stratégie de recrutement coûteuse.
La sélection : La sélection consiste à choisir parmi un bassin de candidats généré par une série d'opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses (présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, test divers, entretien individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc.)
La décision d'embauche : Généralement, confié majoritairement à la DRH et éventuellement un comité de recrutement et/ou la hiérarchie du futur employé. Cette phase a pour but de choisir définitivement le candidat ou les candidats admis.
L'intégration : Consiste à faciliter l'insertion du recruté dans l'organisation à travers un ensemble de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués : livret, ou vidéo d'accueil, stage d'intégration, visites des autres fonctions, visites de sites, mise en doublon avec une personne expérimentée etc ...
Phases du recrutement
