La transformation vers la GRH
A partir des années 1990, les entreprises prennent conscience que les salariés peuvent être un facteur important pour la réussite de leur stratégie. La fonction « ressources humaines » acquiert alors une plus grande légitimité au sein de l'entreprise.
Fonction Personnel et Fonction Ressources Humaines
La proportion élevée des salaires et autres éléments de charges liés à l'emploi pour les entreprises à partir des années 80 devient une véritable problématique pénalisant le développement de ses structures.
Ainsi donc le modèle des trente glorieuses (1945 – 1975 ...), très étroitement lié au Taylorisme et au Fordisme impose d'être revu en raison des chocs pétroliers (1973, 1979) et la transformation de l(‘environnement concurrentiel de façon générale. Ce changement de paradigme se traduit alors par une évolution sémantique sensée marquer le passage à une nouvelle ère : la « Fonction Personnel » devient clairement la « Fonction Ressources Humaines » et la gestion du personnel se transforme en gestion des Ressources Humaines(GRH). La fonction RH va revoir sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l'entreprise.
La GRH dans la Stratégie de l'Entreprise
On assiste à un réexamen progressif de la place des salariés au sein de l'entreprise : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d'obtenir des avantages concurrentiels par rapport aux autres entreprises.
Jusqu'à la fin des années 1980, les salariées sont encore souvent considérées comme une simple force de travail mise à la disposition de l'entreprise. Une fois la stratégie de l'entreprise développée et fixée, la fonction RH n'intervient que pour former les salariés en fonction des besoins.
A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources (techniques et humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie différente de celle de leurs concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par exemple des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des produits que tous savent fabriquer. La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant à la définition de la stratégique de l'entreprise.
Depuis les années 2000, la nécessité pour les entreprises d'être de plus en plus innovantes est plus que marquée. Ce qui implique qu'elles puissent disposer de salariés au compétences particulières, sinon rare (assumant que si tous les salariés ont les mêmes compétences, aucune entreprise ne pout aisément innover). La fonction RH devient alors un acteur clé et son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l'entreprise afin de lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe bien entendu par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leu formation régulière.
